給与・評価

評価に対する考え方

勤務年数や年齢に対してではなく、個人の成果とプロセスで評価を行います。評価基準は個人の目標に対する業績評価、プロセス評価、行動力評価の3軸です。目標設定から査定後のフィードバックまでの各ステップで評価者と被評価者が目線合わせを行い、双方が評価に納得を得られるように、制度を設計しています。

社員が求められる役割はグレード別に明確に定義され、期初にそれぞれのグレードに基づいた目標を設定します。目標設定後は定期的な1on1などで上司と進捗を振り返り、個人の目標達成をサポートします。

評価の仕組み

年に一度、社員の評価を行い、翌年の職位・給与・賞与へ反映させます。組織の業績変動とは切り分け、個人のパフォーマンスと目標達成度について評価をします。

評価のプロセス

4月〜6月に個人目標を設定し、翌2月〜3月にかけて期末評価を行います。個人目標は原則的に個人の意思を尊重して設定します。

主要な評価面談は2回。一次評価ではマネージャーなど、二次評価は所属事業部の部長と、三次評価では所属事業部の本部長などと面談し、1年間の成果を評価者に直接説明します。評価が決定した後は、フィードバック面談で個人に査定内容と評価の背景を共有します。フィードバック面談の場では評価に対する被評価者の意見を必ず求め、認識の齟齬があった場合には丁寧にコミュニケーションをとり解決するようにしています。

評価基準

業績評価・プロセス評価・行動力評価の3つの軸で最終的な評価が決まります。

業績評価とプロセス評価は、期初に設定した目標に対して行われます。業績評価は数値目標に対しての定量的な達成度と、プロセス評価は目標達成のためにどのようにアプローチしたかという定性的な成果で判断されます。行動力評価はデジタルガレージの行動指針であるCREDO（クレド）を、どれだけ日々の業務で実践できているかという観点で評価されます。

目標達成を支える仕組み

目標設定から評価までの間には、上司との1on1、チームの週次ミーティング、9月〜10月ごろに行う中間面談など、目標の進捗をふりかえる機会を設けています。

期初に設定した目標の達成度合いをチームや上司と把握し、下半期での取り組みの決定や設定目標の見直しなどを行います。社員一人ひとりが成長し目標を達成できるように、周囲がサポートしていく方針です。