給与・評価

評価に対する考え方

勤務年数や年齢に対してではなく、従業員一人ひとりの持ち味を十二分に発揮しながら活躍・成長していける組織*1の実現にむけて、任される役割によって報酬を決定しています。その評価基準は、担う役割の遂行度に応じた役割遂行度評価、会社・組織に影響の大きさを評価するインパクト評価の2軸としています。目標設定と評価決定後のフィードバックにおける評価者と被評価者での目線合わせだけではなく、日常的な1on1を通じたコミュニケーションによる心理的安全性に基づき、納得感のある評価・報酬制度の実現を目指しています。

*1:一人ひとりの力を結集することで、社会に新しい価値を創造し、テクノロジーを用いて提供する組織

それぞれが求められる役割は、役割要件定義書で明確に記載しつつ、各組織での職種や業務領域、それぞれの等級に基づいた目標を設定します。目標設定後は、業務進捗管理だけではなく、定期的に行われる1on1で、上司と進捗を振り返り、個人の目標達成の実現に向けて進めていきます。

評価の仕組み

期待された役割遂行度の評価によって、次年度の報酬を決定し、会社・組織にもたらしたインパクト（成果・貢献）によって、賞与を決定します。
役割要件定義書では、DG‐ALLで求められる6つの観点が等級ごとに定義され、果たすべき役割の遂行度合いを明確に評価に反映できるようにしています。
インパクト評価では、期初に設定した目標の達成度だけに囚われずに、市場やクライアントの変化に柔軟に対応しながら達成した最終的な貢献・成果を評価に反映していきます。

評価のプロセス

役割要件定義・組織目標に基づき本人が個人目標を設定し、上司との面談などでのすり合わせを経て、総合評価を決定します。また、会社・組織にインパクトを与えることができるような目標を設定し、期末にその成果・貢献を総合的に評価します。
評価面談といった数少ない面談で決定するのではなく、継続的な１On１により、相互に状況を都度すり合わせながら、評価を決定します。また評価が上司一人の判断に基づくものだけにならないよう、組織ごと・部門ごとに実施する評価会議によって全体のバランスも調整します。
決定した後は、フィードバック面談で個人に査定内容と評価の背景を共有します。フィードバック面談の場では評価に対する被評価者の意見を必ず求め、認識の齟齬があった場合には丁寧にコミュニケーションをとり、解決するようにしています。

評価基準

役割遂行度評価においては、等級別に求める期待役割に対する各自の役割遂行度に応じて5段階で評価を決定します。
インパクト評価においては、会社・組織の目標達成に対する影響度が大きな成果・貢献によって、6段階で評価を決定します。

目標達成を支える仕組み

目標設定から評価までの間には、上司との1on1、チームの週次ミーティング、9月〜10月ごろに行う中間面談など、目標の進捗をふりかえる機会を設けています。

期初に設定した目標の達成度合いをチームや上司と把握し、下半期での取り組みの決定や設定目標の見直しなどを行います。社員一人ひとりが成長し目標を達成できるように、周囲がサポートしていく方針です。